Бесплатная юрконсультация:
+7 (800) 550-71-06
Внутренний: 116

Трудовой конфликт

Трудовой конфликт

Сущность, показатели, типы и социальная структура трудового конфликта

Исследование проблем конфликта — одно из традиционных и основных направлений социологической науки. В последнее время оно получило название конфликтология.

Трудовой конфликт — это противоречие организационнотрудовых отношений, принимающее характер прямых столкновений между индивидами и группами работников. Не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Она возникает, если:

  • ? противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;
  • ? степень противоречий достаточно высока;
  • ? противоречия доступны для понимания, т.е. индивиды и группы осознают эти противоречия или, напротив, они непонятны;
  • ? противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительно накапливаются, прежде чем появятся какие-то социальные столкновения.

Процесс конфликта в организационно-трудовых отношениях часто детерминируется следующим важным обстоятельством. Субъекты трудового конфликта могут быть информированы друг о друге в различной степени, обоюдно или односторонне дезинформированы, что может иметь непредсказуемые последствия. Субъекты трудового конфликта — это часто не равнодействующие факторы. Они могут обладать разной социальной силой вообще или на определенной стадии конфликтной ситуации. Соотношение этих сил может правильно или неправильно осознаваться всеми субъектами трудового конфликта, что также является социальной характеристикой последнего.

Все трудовые конфликты «неповторимы» в зависимости от того, какие социально-экономические группы, роли и статусы являются их субъектами. В качестве первичных агентов трудового конфликта отдельные работники, трудовые группы, коллективы организаций оказываются, если именно их цели сталкиваются в процессе труда и в распределительных отношениях; именно они особенно четко осознают и принципиально относятся к каким-то противоречиям. Присоединение к конфликту вторичных участников возможно путем либо добровольного, сознательного включения в конфликтную ситуацию, либо привлечения в нее все большего количества участников самими первичными агентами конфликта. Это присоединение происходит по множеству мотивов. При расширении социальной базы конфликта сама конфликтообразующая проблема может усложняться, становиться все более запуганной, что способно создавать лучшие условия для разрешения конфликта.

Среда конфликта образуется на основе того, что какие-то индивиды или группы либо занимают нейтральную позицию в конфликтной ситуации, либо безразличны к проблеме, либо воздерживаются от вмешательства с целью его ослабления, либо заинтересованы в продолжении и занимают выжидательную позицию. Не присоединяются к конфликту те, кто не может определить свою позицию, не уверен в правильности его понимания.

Индивиды и группы, имеющие прямое или косвенное отношение к конфликту, являются его субъектами. Они могут быть разделены на следующие категории; первичные агенты, присоединившиеся участники, среда. Эти субъекты образуют социальную структуру трудового конфликта. Различия между субъектами не только условны, но и иллюзорны. Например, внешне конфликтуют индивиды, но за ними в действительности «стоят» соответствующие группы со своими противоположными интересами или, наоборот, внешне конфликтуют группы, но в действительности основу конфликта составляет противоположность именно частных интересов каких-то индивидов. В экономической сфере это бывает довольно часто.

Рассмотрим теперь, что представляет собой конфликт с точки зрения его внутренней структуры. Возникновению конфликта предшествует конфликтная ситуация. Конфликтная ситуация возникает до появления самого конфликта, до прямого столкновения противоборствующих сторон. Она состоит из двух слагаемых: предмета противоречия между сторонами — назовем это объектом конфликта — и социальных групп или индивидов, претендующих на разрешение этого противоречия в свою пользу — оппонентов конфликта.

Ясно, что оппоненты в конфликте обладают разным «весом». Очевидно, что интересы общества в целом весомее интересов конкретной организации, а интересы организации весомее интересов отдельного индивида. Назовем эту весомость оппонента его рангом. Оппонент первого ранга — это индивид, выступающий от собственного имени и преследующий в конфликте собственные интересы. Оппонент второго ранга — группа, отстаивающая в конфликте некоторую групповую цель. Тогда оппонентом третьего ранга будет структура, состоящая из непосредственно взаимодействующих друг с другом групп, например, предприятие, фирма или организация в целом. Общественные институты, выступающие на основе закона и от имени государства представляют собой оппонентов высшего ранга. Таким образом, мы можем сказать, что конфликт — это стремление оппонентов разного ранга использовать объект конфликта в своих интересах.

Стало быть, чтобы конфликт произошел, нужны действия со стороны оппонентов, направленные на овладение объектом конфликта. Такие действия называются инцидентом. Следовательно, конфликт — это есть конфликтная ситуация плюс инцидент. Инцидент не может возникать, если нет конфликтной ситуации и, в свою очередь, конфликтная ситуация не превратится в конфликт без наличия инцидента. Следует заметить, что конфликтная ситуация возможна задолго до возникновения конфликта. Она может быть и объективной вследствие, например, недостатков в организации и планировании производства, ошибок в технологии и т.п., и субъективной, когда она сознательно подготавливается оппонентами или одним из них впрок и хранится до подходящего момента, чтобы в этот подходящий момент попытаться достичь своих интересов.

Итак, внутренняя структура конфликта состоит из объекта конфликта, оппонентов и инцидента, в котором зримо проявляется конфликтная ситуация.

Рассмотрев внутреннюю структуру конфликтов, перейдем к их типологизации. Потребность в типологии возникает всегда, когда масса накопленных исследовательских данных делает необходимым представить общую картину исследуемого объекта.

В зависимости от того, под каким углом зрения мы рассматриваем этот объект, типологизация может быть различной. С точки зрения внутренней структуры конфликты могут быть сведены в следующие группировки:

  • 1. Объективные целенаправленные. Это такие конфликты, объектом которых являются обстоятельства, не зависящие от оппонентов, например, недостатки в организации производства, нормирования труда и т.п. В этом случае конфликт между оппонентами не носит межличностного характера, оппоненты заинтересованы в решениях производственных задач. Особой разновидностью объективных целенаправленных конфликтов являются так называемые позиционные конфликты, когда оппоненты специально ставятся в такие условия, где их интересы по определению различны. Типичный пример позиционного конфликта — отношения «конструктор — технолог». В самом деле задачей конструктора является проектирование новых изделий. А это требует переналадки оборудования, изготовления новой оснастки, инструмента, создания иных технологий. Технолог же заинтересован в максимальной стандартизации производства, максимальной его простоте, или, как принято говорить, технологичности. Явный позиционный конфликт. Но он полезен для организации, так как данное противоречие способствует развитию производства: конструктор заставляет модернизировать технологию производства, технолог же сдерживает конструктора от вычурных новшеств.
  • 2. Субъектные целенаправленные конфликты. Это такие конфликты, объектом которых являются личностные отношения. Целью таких конфликтов является или нейтрализация, или устранение оппонента, или понижение его социального статуса. В качестве примера можно привести отношения между группой и ее формальным руководителем, если по каким-то причинам он эту группу не устраивает. Тогда группа, апеллируя к вышестоящим инстанциям или сознательно саботируя распоряжения своего руководителя, создает конфликтную ситуацию, разрешение которой возможно только путем или расформирования данной группы, или устранения ее руководителя.
  • 3. Объективные нецеленаправленные конфликты. Это конфликты, которые возникают в организации, где должностные обязанности ее членов не четко сформулированы, отсутствует регламентированная субординация, что постоянно порождает ситуацию «Иван кивает на Петра, а Петр на Ивана». Так может происходить, когда у одного подчиненного несколько начальников, противоречивые распоряжения которых он должен выполнять или, напротив, когда у руководителя слишком много непосредственно подчиненных ему людей и работу их он не в состоянии координировать.
  • 4. Субъектные нецеленаправленные конфликты. Эти конфликты могут возникать тогда, когда люди, объединенные технико-технологической подсистемой организации, условиями производства, вынуждены работать в тесном контакте, но сильно различаются и даже в чем-то противоположны по своим социально-психологическим характеристикам. Между ними возникает напряженность в отношениях, и достаточно малейшего повода, чтобы вспыхнул внутригрупповой конфликт.

Разумеется, приведенная типология конфликтов достаточно условна, как и всякая научная абстракция. В реальной жизни они тесно переплетены. Даже позиционный конфликт, если его оппоненты настроены друг против друга, может превратиться из объективного целенаправленного в межличностный и т.д. Однако такая типология полезна для определения сущности конфликта.

Другое основание типологизации конфликтов — их внешние эмпирические признаки. Здесь можно выделить такие виды конфликтов: рациональные (когда поведение диктуется рассчитанными ходами с учетом шансов на выигрыш) и слепые (когда инерция самоэскалации конфликта приводит к потере первоначальной цели его, а доминирование над противником выходит на первый план). Иначе говоря, их можно соотнести следующим образом: конфликт «за что-то» и конфликт «против кого-то». По своему воздействию на результат деятельности организации можно выделить конструктивные и деструктивные конфликты. Кроме того, конфликты можно распределить по степени их «созревания» (начало, «пик», «угасание»).

Бесспорно, что правильная идентификация каждого массового конфликта дает возможность определения наиболее эффективных путей его предотвращения, управления им.

Интегративным показателем конфликтов любого рода является неудовлетворенная потребность участников конфликта. При этом следует подчеркнуть, а это весьма важно для социологического анализа, что она может быть достаточно хорошо измерена. Правда, этот показатель имеет оценочную силу только в совокупности с другими показателями, которые тоже хорошо измеряются — это проявление неудовлетворенности и массовость. В самом деле, если неудовлетворенность проявляется в форме разговора в курилке — это одно, если же это конкретные действия — другое. Соответственно и массовость также является показателем конфликта. На основе оценки степени неудовлетворенности и массовости можно измерить силу конфликта.

А.И. Пригожий приводит следующий график развития конфликтов в организации.

Рис. 9.1

На рис. 9.1 представлены четыре конфликта А, В, С, D. Точка М’ означает массовость людей, вовлеченных в конфликт, в пределе совпадающую с количеством работающих, точка N’ — предел неудовлетворенности, за которым организация не может функционировать. Точки К , КВ1 Кв2 — критические точки соответствующих конфликтов, за которыми конфликт идет на спад. Для конфликта С критическая точка не проставлена, так как не известно, чем он разрешится. По графику видно, что этот конфликт наиболее опасен, так как еще не идет к своему разрешению, а продолжает нарастать и приближаться к предельным значениям по обеим осям. Конфликт D тоже довольно опасен. Он был, вероятно, подавлен волевым путем, административными методами. Люди были вынуждены подчиниться, но у них осталась высокая степень неудовлетворенности. Открытый конфликт перерос в скрытое недовольство, чреватое возможным кризисом.

Разумеется, такая графическая интерпретация конфликтов весьма условна. Ведь мы имеем дело с людьми, их психологией. Кто-то неудовлетворен в большей, кто-то в меньшей степени, в коллективе всегда есть лидеры и конформисты и т.п. И все же измерение конфликтов полезно, так как дает возможность объективно представить информацию о характере и степени напряженности конфликта, что позволяет руководству предпринимать более обоснованные действия по поводу разрешения конфликта, чем если бы это делалось на основе субъективных мнений и оценок.

Реализация трудового конфликта зависит от таких субъективных человеческих факторов, как потребности и способности. Индивиды и группы должны, с одной стороны, испытывать довольно сильную потребность в преодолении взаимных сложностей для того, чтобы согласиться или решиться на конфронтацию, с другой — обладать достаточной способностью к вступлению в такую конфронтацию, иметь шанс посредством ее решить свою проблему. Способность к конфликту имеет конкретные составляющие: личные качества, деньги, связи, авторитет, наличие сторонников и т.д. Отсутствие способности к конфликту — одна из причин того, что трудовой конфликт либо не происходит при достаточных предпосылках, либо ничем конструктивным не завершается. Это достаточно обыденное и часто встречающееся явление, хотя на сегодняшний день в мире существует статистика и криминальных форм его разрешения, что говорит о потенциальной возможности связи трудовых конфликтов и преступности.

По характеру и степени проявления признаков можно различить открытый и закрытый типы трудового конфликта. Основными критериями данной типологизации являются:

  • ? уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъектов, причин и перспектив;
  • ? наличие или отсутствие реального конфликтного поведения и активности по урегулированию;

? известность конфликтной ситуации для окружающих и их влияние на нее.

Закрытый конфликт чаще всего бывает неблагоприятным. Он характеризуется большим социальным дискомфортом, деструктивным влиянием на организацию и организационнотрудовые отношения, возможность его разрешения очень мала. В закрытом конфликте не только индивиды, но и группы оказываются объектами взаимной манипуляции, не имеют возможности повлиять на негативные процессы.

Если межиндивидуальные конфликты переходят в межгрупповые, то конфликты между группами иногда оборачиваются конфликтами внутри этих групп. На межиндивидуальном и межгрупповом уровнях одни конфликты не только порождают, но и подавляют, замещают другие. Субъектами трудового конфликта оказываются иногда не стихийно самоопределяющиеся и проявляющиеся «одиночки», «коллективы» и «массы», а компетентные, опытные и принципиальные активисты и группы давления, способствующие процессу регулирования организационно-трудовых отношений.

В некоторых случаях прямые агенты конфликта стремятся придать своему внутреннему спору широкий социальный масштаб, а свои интересы представить как интересы многих. Это делает их позицию более официальной, сильной. В действительности чаше всего возникают трудовые конфликты, социальная структура которых особенно сложна, т.е. не понятно, кто и какое отношение имеет к конфликту.

Поведение в условиях конфликта является одним из важных критериев типологизации личности работника. Так, одни избегают конфликтных ситуаций любой ценой, другие относятся к ним адекватно, третьи склонны конфликтовать при малейших сложностях в отношениях. Более того, поведение в условиях конфликта может быть показателем отношения работника к труду. Возможны варианты зависимости между отношением к труду и особенностями конфликтного поведения.

1. Хороший работник болезненно восприимчив к конфликтности, он особенно нуждается в благоприятном социальном климате, нормальных условиях работы. Плохой же переживает конфликт безболезненно, готов сам конфликтовать часто.

  • 2. Хороший работник безразличен к конфликтности, поскольку он полностью занят, его внимание сосредоточено на производственных целях. Плохой «более свободен», уделяет много внимания конфликтности, конфликт может быть одним из его занятий на рабочем месте.
  • 3. Хороший работник «нуждается» в конфликтах, только когда они затрагивают организацию труда и после разрешения конфликта значительно ее улучшат. Плохому конфликты в этом смысле «не нужны».

Можно продолжить данный перечень, учитывая большое разнообразие трудового поведения.

Трудовой конфликт, как правило, имеет негативные последствия:

  • ? усиление настроения враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде;
  • ? свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, отказ от открытых коммуникаций;
  • ? падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;
  • ? ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные разногласия «по пустякам» во взаимодействиях, переговорах, контактах и т.д.;
  • ? умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет личностной необходимости и смысла; поведение «наоборот», т.е. по принципу противоречия; демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренности из принципа;
  • ? умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, т.е. установка на разрушение и подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций;
  • ? разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений в принципиальном плане; установки на индивидуалистическое поведение;
  • ? фактические потери времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров; бессмысленные затраты сил и энергии на вражду и конфронтацию;
  • ? не разрешение, а «запутывание» каких-либо проблем — перечисленные негативные последствия трудового конфликта можно рассматривать так же, как универсальные показатели, признаки конфликтной ситуации. Сам трудовой конфликт имеет и позитивные стороны, так как часто решает многие задачи, устраняет негативные явления.

Можно выделить следующие позитивные функции трудового конфликта:

  • ? информационная (только через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем или многим);
  • ? социализации (в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях);
  • ? нормализация морального состояния (в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентаций);
  • ? инновационная (конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт официально признается какая-то проблема).

Признание позитивных функций трудового конфликта не означает, что конфликт можно и нужно целенаправленно создавать. При наличии конфликта необходимо правильно относиться к нему с точки зрения возможных положительных исходов; не подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать, учиться через конфликт; регулировать, направлять его на достижение полезных целей.

Видео по теме:

Трудовой конфликт разразился между сотрудниками и руководством одной из торговых точек